Несмотря на то что схема 'отложенного бонуса' в России известна давно, в деятельность публичных или условно публичных компаний кризис внес серьезные коррективы. Стремясь оставить в бизнесе переносимые на следующий год 40-50% бонусов, топ-менеджеры начали заменять такие выплаты на акции предприятий. В итоге через год сотрудник получает 50% ранее инвестированных средств плюс дивиденды (разумеется, если цена акций вырастет) и половину нового бонуса.

'Люди охотно 'клюют' на это, - уверяет ведущий эксперт хедхантинговой компании Typhoon group Сергей Томашев. - Ведь, во-первых, начальство все время говорит о том, что рынок растет и на акциях можно хорошо заработать. Во-вторых, у сотрудников создается впечатление, что чем лучше они работают, тем дороже компания. Работодателю это выгодно со всех точек зрения. Удается экономить наличность, которая могла быть потрачена на рост зарплат, а производительность труда - растет'.

Есть у 'отложенного бонуса' и еще одна черта, которая делает его применение особенно привлекательным для работодателя. 'Так как размер бонусов в контрактах, как правило, не прописывается, - поясняет Владимир Мамаев (Центр развития карьеры, СПб), - выдача оставшихся с календарного года 50%, по сути, превращается в жест доброй воли руководства. Как следствие, сотрудник понимает: если уйти в середине года к конкуренту, да еще и клиентов с собой увести - оставшиеся деньги 'сгорят'. Проще говоря, инструментарий 'отложенного бонуса' весьма положительно сказывается на уровне лояльности собственных кадров'.

Но не все так просто. У отложенного бонуса, как и у любого другого метода воздействия на человеческий капитал, имеются свои недостатки.

'Эффективность этой системы зависит от того, насколько начальники умеют 'рассказывать сказки' подчиненным', - подчеркивает Василий Воскресенцев. На его взгляд, хорошая 'сказка' для гражданского общества должна отвечать трем условиям. Во-первых, светлое будущее в лице отложенного бонуса не должно быть слишком далеким (более года), иначе мотив перестанет работать. Во-вторых, в этом самом светлом будущем сотрудники должны 'видеть себя' - иначе начнут бояться увольнения, что также демотивирует. Наконец, все этапы дороги в будущее должны освещаться во внутренних коммуникациях подробно. Так, как освещалась борьба с кризисом. Иначе подчиненные могут потерять ощущение поступательного движения и уйти к более красноречивым конкурентам. Правовая защита сотрудников.